Difficile de négocier "à froid" les évolutions d’effectifs La législation pousse les entreprises à mieux anticiper les réductions ou les augmentations de personnel. Mais elles hésitent à s’engager dans une démarche qui oblige à une révolution culturelle.

Peur de voir le climat social se dégrader, crainte d’une grève ou d’un blocage de la production : lorsqu’ils doivent mener une restructuration, surtout si elle s’accompagne de licenciements, la très grande majorité des employeurs attendent le dernier moment pour l’annoncer aux salariés. Une mauvaise habitude dont ils devront bientôt se défaire. La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 oblige, en effet, toutes les entreprises de plus de 300 salariés à négocier tous les trois ans sur les prévisions d’activité et les conséquences en termes d’emploi (lire ci-dessous).

La pression est d’autant plus forte que la Cour de cassation, dans sa jurisprudence récente, semble accorder une prime aux entreprises qui ont anticipé les mutations. Ainsi, le 11 janvier dernier dans ses arrêts PagesJaunes (du nom de l’entreprise concernée), la Haute Cour a estimé que cette société qui, en 2001, avait supprimé 9 postes, créé 42 emplois et modifié 930 contrats, avait agi en conformité avec la loi dans la mesure où la réorganisation visait à prévenir des difficultés futures, sans nécessité que ces difficultés existent "à la date du licenciement". Et souligné notamment "qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur d’avoir mis à profit une situation financière saine pour adapter ses structures dans les meilleures conditions". "Cette évolution s’inscrit dans la lignée de la loi du 18 janvier qui est d’inciter les entreprises à passer d’une logique curative à une logique de prévention", confirme Damien Doré, chargé d’études au sein de l’association Entreprise&Personnel. Les entreprises prennent doucement conscience de l’intérêt qu’elles peuvent avoir à anticiper. Depuis la mi-mars, la direction et les délégués syndicaux de STMicroelectronics ont, par exemple, ouvert des négociations pour parvenir, d’ici à l’été, à un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Un texte qui s’inspirera des dispositions prises en 2005 dans un accord appelé "Gestion des emplois en période de restructuration", lorsque l’entreprise avait annoncé la suppression de 978 emplois. "Il faut avoir des structures pérennes et pas uniquement dans des phases d’anticipation à court terme comme celle que nous venons de connaître. D’autant que, dans notre secteur, il y a une très grande volatilité du marché en termes d’emploi et un besoin important de flexibilité dans le positionnement des salariés", souligne Thierry Denjean, le directeur des ressources humaines France du fabricant de puces. De son côté, Danone a lancé le programme Evoluance afin de développer la validation des acquis de l’expérience de ses salariés (lire "L’U.N." n° 2976 du 8 septembre 2005).

Des études prospectives sur les métiers qui vont changer
Les branches professionnelles sont aussi de plus en plus nombreuses à mettre en place les "observatoires des métiers ", obligatoires depuis la loi sur la formation de mai 2004, qui peuvent avoir un effet d’entraînement sur les entreprises, comme le montre l’expérience des plus anciens. Ainsi, celui du secteur du médicament (Leem), créé en 1994, élabore, à partir d’éléments recueillis auprès des entreprises, des études prospectives à destination de l’organisme de branche sur l’évolution globale de l’emploi, sur les métiers dont les compétences vont fortement changer... Il alerte aussi les employeurs en leur renvoyant leurs indicateurs comparés à la moyenne des sociétés du secteur. "Nous travaillons avec des données portant sur 85 % des salariés, soit une très bonne photographie. Mais c’est possible parce que l’entreprise a un intérêt direct à nous répondre", souligne Emmanuelle Garassino, responsable de l’observatoire. Reste que, à l’exception de quelques pionniers, la très grande majorité des employeurs sont attentistes. Une attitude qui s’explique d’abord par une incompréhension sur l’arti- culation entre cette législation et celle sur les licenciements économiques. "Les entreprises sont un peu désemparées dans la manière de traiter cette question. Elles ont plutôt un regard bienveillant, mais elles se demandent si elles ne risquent pas un délit d’entrave au titre des livres III et IV du Code du travail si elles discutent aujourd’hui avec les partenaires sociaux d’une évolution des effectifs qui n’interviendra qu’en 2007", souligne François Jarry, directeur au cabinet de conseil BPI. Le risque juridique est d’autant plus grand que, dans leur très grande majorité, ni les employeurs ni les représentants des salariés ne sont entrés dans la culture de compromis nécessaire à une anticipation à froid. "Les entreprises n’ont de cesse de former les élus ou les mandants des syndicats à la réalité économique et à ses incertitudes. Les représentants des salariés ont alors beau jeu de rétorquer aux dirigeants qu’il n’est pas logique de dire que l’on n’a pas de visibilité économique, mais qu’on peut anticiper des licenciements à trois ans", remarque Damien Doré. "Il est indispensable que ces négociations se déroulent dans un climat serein. Si elles sentent que parler de ce qui va se passer dans deux ans risque de déclencher un mouvement social ou de provoquer un sentiment d’inquiétude très démobilisateur, les entreprises ne seront pas prêtes à jouer le jeu", renchérit François Jarry, de BPI. Des difficultés que ne nient pas les employeurs qui se sont lancés: "Il y a un frein culturel à accepter un débat sur ces évolutions en dehors des procédures légales ou de difficultés économiques avérées ", reconnaît Thierry Denjean, de STMicroelectronics. Chez Rhodia, l’accord a pu se mettre en place à l’occasion d’un marché "donnant-donnant": "Les partenaires sociaux n’étaient pas convaincus car ils craignaient en s’engageant dans cette démarche de GPEC de légitimer des plans sociaux. Mais, comme, de leur côté, ils étaient demandeurs de préretraites et que l’aide de l’Etat n’était accordée que s’il y avait eu un accord de GPEC, j’ai saisi l’opportunité. En 2003, nous avons donc signé un accord avec cinq syndicats qui portait à la fois sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et les préretraites", relate Max Matta, le directeur des relations sociales pour l’Europe du chimiste. Enfin, même lorsqu’ils ont surmonté ces réticences, les employeurs ont parfois le sentiment qu’ils auront du mal à faire vivre ces accords de GPEC. Car, pour beaucoup d’opérationnels, ce sigle évoque des usines à gaz mises en place dans les années 1980-1990 et qui ne leur ont jamais rien apporté de concret. "Les managers n’ont pas besoin d’outils très sophistiqués car la réalité de la vie de l’entreprise bouge plus vite que le système", souligne Daniel Croquette, le délégué général de l’Association nationale des dirigeants et cadres de la fonction personnel (ANDCP).

Peu d’outils,mais utilisé avec constance
Pour éviter cet écueil, Rhodia a choisi d’expérimenter différentes méthodes dans seize établissements avant de définir une méthodologie commune. "Notre position a été de dire : peu d’outils, mais utilisés avec constance. Sinon, les opérationnels y perdent leur latin et se disent que c’est encore la dernière lubie des ressources humaines", résume Max Matta. Une posture adoptée également par Tokheim, qui fabrique et assure la maintenance de pompes à essence et qui a été l’un des premiers à signer un accord de GPEC dans le cadre de la loi de cohésion sociale. Ce texte, conclu à l’automne 2005, prévoit, outre un accord de méthode à froid sur un éventuel plan de sauvegarde de l’emploi, la création d’un observatoire qui, chaque année, détermine les évolutions quantitatives et qualitatives des emplois pour les douze mois à venir. "La difficulté numéro1 n’a pas été la négociation de l’accord, mais l’accompagnement du management dans l’utilisation de ces outils, notamment au cours des entretiens annuels. Cela marque une véritable nouveauté par rapport aux pratiques antérieures", souligne Pascal Delmas, le directeur des ressources humaines de cette société qui emploie 1450 personnes en France.
Face à cet amoncellement de difficultés, la GPEC restera-t-elle une nouvelle fois un voeu pieux? Pas sûr, car le changement culturel préalable à sa mise enoeuvre commence à se sentir. Mais sa généralisation sera sans aucun doute lente.

Agnès Laurent http://www.usinenouvelle.com/article/page_article.cfm?idoc=71551

social - économie
La justice suspend le plan social chez Nextiraone

Droit . La direction avait négligé d’engager la négociation, obligatoire et préalable à toute restructuration, sur la gestion prévisionnelle des emplois. Les syndicats avaient saisi le tribunal.

Le juge des référés du tribunal de grande instance (TGI) de Paris a suspendu la semaine dernière un projet de restructuration qui prévoyait la suppression de 322 emplois au sein de Nextiraone (ex-Alcatel). Motif : elle avait négligé d’engager les négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences rendue obligatoire par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Avant de reprendre la consultation du comité central d’entreprise sur le plan social qu’elle avait présenté en juin aux élus, elle devra donc ouvrir une négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois, destinée à réduire l’impact des - licenciements.

" Pour nous, c’est une victoire ", se félicite Jean-Paul Louis, délégué syndical central de Nextiraone pour la CGT, qui a saisi le tribunal avec la CFDT et Sud Télécom. " À l’avenir, toutes les entreprises devront en passer par là avant de procéder à des licenciements économiques ", poursuit le syndicaliste, pourtant plutôt réservé sur la gestion prévisionnelle des emplois.

" mettez en place des formations "

Le Code du travail oblige l’employeur à " engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les - salaires ". Cette négociation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et toutes les actions - formation, validation des acquis de l’expérience, mobilité - qui lui sont associées.

Pour le juge des référés (le juge de l’urgence), ces dispositions traduisent " la volonté du législateur d’imposer aux entreprises une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences afin de prévenir les licenciements pour motif économique ". En somme, même si le délai de trois ans n’est pas écoulé depuis l’entrée en vigueur de cette loi, Nextiraone était obligé de négocier sur la gestion prévisionnelle des compétences avant de lancer un plan social. " Aujourd’hui, puisque la direction nous dit qu’elle avait trop de salariés à tel ou tel endroit, nous savons quoi lui dire : mettez en place des formations pour faire évoluer les salariés sur leurs postes de travail ", estime Jean-Paul Louis.

" C’est une des premières décisions rendues sur les conséquences du non-respect par les employeurs de l’obligation de négociation en matière de gestion prévisionnelle des emplois " instituée par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, explique Pierre Masanovic, l’avocat de la CGT. Selon cette décision, cette négociation " est préalable à tout projet de restructuration comportant éventuellement des licenciements ". C’est la loi, insiste l’avocat, même si c’est contraire aux habitudes des entreprises : " Jusqu’alors, les employeurs se prévalaient de faire de la gestion prévisionnelle des emplois sans se fixer un cadre établi ". Ici, le TGI rappelle que la négociation est obligatoire, et précise les documents que l’entreprise doit transmettre aux élus pour la préparer, évaluer les prévisions d’emploi et les efforts à fournir en termes de formation ou d’adaptation de la main-d’oeuvre pour éviter les licenciements.

d’autres

cas similaires

Le 5 septembre, le TGI de Nanterre avait rendu une autre décision concernant l’articulation entre un plan de sauvegarde de l’emploi et la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). La société Capgemini avait bien négocié, ainsi que la loi de cohésion sociale l’y obligeait, mais elle n’avait pas mis en oeuvre concrètement la GPEC avant de procéder à une réorganisation. Là aussi, le tribunal a suspendu les procédures de consultation du CE.

Lucy Bateman HUMANITE.....