BOITE a OUTIL GPEC

GESTION PRÉVISIONNELLE DE L'EMPLOI ET DES COMPÉTENCES

Cadre juridique de la GPEC et des accords de méthode

et des accords de méthode

Loi Borloo du 18 janvier 2005

Destinée à lutter contre les licenciements économiques en faisant le pari que le dialogue social permettra d’anticiper les restructurations et de traiter en amont les évolutions d’emploi

Elle institue dans les grandes entreprises une négociation triennale portant sur :

• La consultation des IRP (CCE, CE) concernant la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires
• La GPEC

et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires

Elle permet la conclusion d’un accord de méthode " à froid ", voire la négociation de mesures d’un PSE futur

Cadre juridique de la GPEC

Loi du 18 janvier 2005 – art. L.320-2

L’employeur est tenu d’engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires

La négociation porte également sur la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de VAE, de bilan de compétences, d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés

ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de VAE, de bilan de compétences, d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés

Si un accord de groupe est conclu, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations

et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de VAE, de bilan de compétences, d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés

Contenu de la négociation triennale

Information et consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise

Mise en place d’un dispositif de GPEC

Maintien dans l’emploi et formation des salariés âgés

Négociation éventuelle d’un accord de méthode

Accord de méthode

Loi du 18 janvier 2005 – art. L.320-3

Des accords peuvent fixer les modalités dérogatoires d’information et de consultation du CE lorsque l’employeur projette de prononcer le licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours

Ces accords fixent les conditions dans lesquelles le CE est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise et peut formuler des propositions alternatives à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi

et peut formuler des propositions alternatives à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi

Ces accords peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles l’établissement du PSE fait l’objet d’un accord et anticiper son contenu

Ces accords ne peuvent déroger aux dispositions de l’art. L.321 et L.431-5

et peut formuler des propositions alternatives à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi

Rappel: Qu'est-ce que la GPEC ?

?

La GPEC a pour objet d'anticiper les évolutions d'effectifs et d'adapter en permanence la politique de l'emploi aux besoins actuels et futurs de l'entreprise

a pour objet d'anticiper les évolutions d'effectifs et d'adapter en permanence la politique de l'emploi aux besoins actuels et futurs de l'entreprise

La mise en oeuvre de la GPEC s'appuie sur le dialogue social afin de mettre en place les outils nécessaires :

• Connaissance des emplois à date
• Anticipation des besoins futurs en emploi et en compétences
• Anticipation de l’évolution des emplois actuels
• Gestion des écarts

s'appuie sur le dialogue social afin de mettre en place les outils nécessaires :

Structure d’un accord GPEC

Préambule et champ d’application

1. Périmètre

2. Prérogative des IRP

Dispositif d'anticipation et de communication des besoins

1. Cartographie des métiers et développement de passerelles entre les métiers

2. Observatoire des métiers

Dispositif et mesures de mobilité volontaire

1. Principes et dispositif d'accompagnement de la mobilité volontaire des employés du Groupe

• Règles de mobilité : priorité des reclassements et étapes des parcours de mobilité
• Espace mobilité : accompagnement individualisé des salariés en reclassement
2. Mesures de reclassement volontaire à l’intérieur du groupe
• Reprise de l’ancienneté
• Principes de rémunération
• VAE
• Formation professionnelle
• Bilan de compétences
• Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique
3. Mesures pour les départs volontaires
• Intégration éventuelle dans un parcours professionnel
• Modalité de rupture
• Accompagnement des projets de création ou de reprise d’entreprise

Principes de mise en place d’un accord de méthode

1. Articulation avec les prérogatives des IRP

2. Contenus des plans de reclassement

3. Accompagnement des reclassements et ruptures de contrat

Une cartographie des métiers et le développement de passerelles entre les métiers

Un Observatoire des métiers

Le dispositif d'anticipation et de communication des évolutions
de l'emploi et des compétences s'appuie sur ...

Une cartographie est un "glossaire" commun entre les BUs qui regroupe les effectifs par fonction homogène en terme de compétences

Cette cartographie doit être la base des prévisions d'évolution des métiers et des compétences, et permettre des projections

• Quantitatives
• En terme de profils de compétence

La cartographie est aussi la base de la gestion des mobilités à travers la définition de "passerelles" entre les métiers recensés

Qu'est-ce qu'une cartographie des métiers ?

Description de l'Observatoire des métiers

La cartographie des effectifs permet une vision groupe des évolutions des métiers

Ces évolutions seront analysées au sein d'un Observatoire des métiers, où peuvent siéger

• Un Responsable nommé du Groupe qui en assure la présidence
• Des Directeurs de Ressources Humaines du Groupe
• Les représentants des organisations syndicales présentes dans le Groupe

L'observatoire des métiers

• Est informé et échange sur les évolutions prévisibles des principaux métiers
• Est informé et échange sur les besoins de formation dans le Groupe
• Aide à déterminer les "passerelles" entre métiers en fonction des compétences requises

La mobilité volontaire (interne / externe) des employés du Groupe est basée sur...

Des règles de mobilité

Un dispositif d'accompagnement de la mobilité

Mobilités sur la base du volontariat

Priorité à la mobilité interne, dans l'ordre des priorités suivants :

• Sur un autre établissement du groupe au sein du bassin d’emploi
• Sur un autre établissement du groupe à l’extérieur du bassin d’emploi
• Sur le même bassin d’emploi, dans une autre société
• A l’extérieur du bassin d’emploi, dans une autre société

Mise en place de règles de mobilités (internes/externes)

Règles de mobilité :
Illustration de rédaction d'accords sur le parcours de mobilité (I)

Repositionnement interne sur une même fonction

Repositionnement sur une fonction proche par une adaptation des compétences

"Ce parcours est mis en place au profit des salariés qui ont le projet d'occuper une fonction de même nature qu'auparavant dans une autre entité du Groupe. La démarche d'accompagnement consiste alors principalement à rechercher les postes disponibles correspondant au profil de l'intéressé et à le préparer aux entretiens à venir"

"Ce parcours est mis en place au profit des salariés qui ont le projet d'occuper une fonction dont les compétences requises sont proches de celles de la fonction occupée auparavant, mais qui nécessite une évolution des compétences, notamment par le biais de la formation: remise à niveau, adaptation ou perfectionnement.

La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :

rechercher les postes disponibles correspondant au projet du salarié,

identifier les compétences qui nécessitent une adaptation,

préparer l’intéressé aux entretiens,

construire un parcours de formation et d’intégration adapté au salarié et aux missions du poste (tutorat, parcours d’auto formation et/ou parcours de formation organisé en modules). "

Dispositif d'accompagnement de la mobilité

Les salariés auront la possibilité de se porter volontaires pour une mobilité

Ils sont alors accompagnés dans un dispositif spécifique permettant

• D'identifier les postes disponibles correspondant à leur profil
  • en priorité en interne (au sein du groupe, le cas échéant hors de la BU d'origine)
  • si nécessaire en externe (à l'extérieur du groupe)
• D'identifier les besoins de formation / d'accompagnement nécessaires à la réalisation de la mobilité
• D'accompagner les salariés jusqu'à la réalisation du projet

Des mesures d'accompagnement incitatives complèteront ce dispositif

Exemple d'organigramme du dispositif de gestion des mobilités

Conseil en mobilité

Observatoire des métiers (coordination)

Relais Mobilité

Accueil téléphonique

Gestion de l'offre interne

Conseil en mobilité

...

Bassins d'emploi à définir

• Est informé et échange sur les évolutions prévisibles des principaux métiers
• Est informé et échange sur les besoins de formation dans le Groupe
• Aide à déterminer les "passerelles" entre métiers en fonction des compétences requises

Dispositif d'accompagnement de la mobilité :
Illustration de rédaction d'accords

Information sur les postes disponibles

Aide à l’orientation et au choix

Parcours d’intégration dans la nouvelle fonction

"Les salariés peuvent accéder aux postes ouverts à la mobilité dans le Groupe en France au moyen du support existant dans les différentes sociétés : affichage, bulletin, support informatique. Les unités ayant de nombreux postes à pourvoir mettront en place les dispositions adaptées pour faire connaître leurs besoins, leurs métiers, leurs activités aux salariés se trouvant dans des unités en baisse d'activité"

"Identifier les savoir-faire spécifiques acquis par les salariés susceptibles d’intéresser les filiales du groupe et des entreprises en fonction de leurs métiers et de leurs compétences spécifiques.

Aider le salarié à détecter les compétences spécifiques susceptibles d’intéresser les établissements du groupe et les entreprises extérieures.

Valoriser ces compétences spécifiques.

Identifier auprès des filiales du groupe et des entreprises les postes dits " accessibles ".

Accompagner, le cas échéant, les projets de reconversion, pour des postes disponibles de manière récurrente dans les entreprises. "

"Un parcours d’intégration sera défini par concertation entre la hiérarchie d’accueil et le salarié.

Un bilan au terme de 3 mois est réalisé. La fonction RH a pour mission de s’assurer de sa bonne réalisation. "

GPEC et accord de méthode

et accord de méthode

Dans l’esprit de la loi, c’est une faculté de conclure un accord " à froid ". Aucun caractère obligatoire. Il peut également être conclu " à chaud "

L’accord de méthode peut prévoir :

• Les conditions de réunion et d’information du CE sur la situation économique et financière de l’entreprise
• Celles dans lesquelles il peut être consulté (ie : formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi et obtenir une réponse motivée)
ayant des incidences sur l’emploi et obtenir une réponse motivée)
• La mise en place d’actions de mobilité professionnelle et géographique
• Les conditions dans lesquelles l’établissement d'un PSE fait l’objet d’un accord

ayant des incidences sur l’emploi et obtenir une réponse motivée)

L’accord de méthode peut anticiper le contenu d'un PSE