Dimanche 29 octobre 2006
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PRES LA LOI DE MODERNISATION SOCIALE DU 17 JANVIER 2002 (LMS), CELLE DU 3 JANVIER 2003, DITE " LOI FILLON ", " PORTANT RELANCE DE LA NEGOCIATIONCOLLECTIVE EN MATIERE DE LICENCIEMENTS ECONOMIQUES ", ET AYANT PREVU, NOTAMMENT,LA SUSPENSION DES DISPOSITIONS LES PLUS CONTRAIGNANTES DE LA LMS POUR UNE DUREE DE 18 MOIS PORTEE ULTERIEUREMENT A 24 MOIS, LA RECENTE LOI DE PROGRAMMATION POUR LA COHESION SOCIALE DU 18 JANVIER 2005, DITE " LOI BORLOO ", PROCEDE A UNE NOUVELLE REFORME DU LICENCIE- MENT ECONOMIQUE EN ORGANISANT :
d’une part, la gestion " à froid " des restructurations économiques, au moyen de la promotion de la négociation et, plus particulièrement, de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et des accords de méthode (I) ;
d’autre part,la gestion " à chaud " des restructurations économiques,au moyen de la simplification et de la sécurisation des licenciements (II). Par ailleurs,le dispositif du pré-PARE est supprimé et remplacé par une convention de reclassement personnalisé, tandis que les obligations pesant sur l’entreprise en matière de revitalisation du bassin d’emploi font l’objet d’aménagements et de précisions (III). Fidèle à son habitude, notre département social a jugé utile de proposer à sa clientèle une présentation des dispositions principales de ce nouveau texte.
Chaque membre du département social est à votre disposition pour vous fournir toute information complémentaire que vous pourriez désirer.
Le département social
Février 2005
Créé en 1983, Lefèvre Pelletier & Associés est l’un des premiers cabinets d’avocats en France.Nos équipes,fortes de plus de 140 avocats,accompagnent nos clients en s’appuyant sur la complémentarité de leurs compétences en toutes matières du droit des affaires.
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Observations
préliminaires : de la suspension de certaines dispositions de la loi de modernisation sociale
(LMS) à leur abrogation
Les dispositions les plus contraignantes de la LMS, suspendues pour une durée de 18 mois par la loi dite
" Fillon " du 3 janvier 2003 " portant relance de la négociation collective en matière de licenciements
économiques ", puis pour une nouvelle durée de 6 mois, sont purement et simplement abrogées par la loi de cohésion
, puis pour une nouvelle durée de 6 mois, sont purement et simplement abrogées par la loi de cohésion
sociale du 18 janvier 2005.
Les dispositions de la LMS qui sont abrogées
prévoyaient :
l’obligation faite aux entreprises qui n’auraient pas réduit la durée du travail à 35 heures par semaine ou à 1.600 heures par an, de négocier et, le cas échéant, de conclure un accord de réduction du temps de travail préalablement à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
l’obligation d’élaborer et de présenter une étude d’impact social et territorial aux organes de direction et de surveillance en cas de projet de cessation tota- le ou partielle d’activité ayant pour conséquence la suppression d’au moins 100 emplois ;
l’obligation d’élaborer et de présenter une étude d’impact social et territorial aux organes de direction et de surveillance en cas de projet de développement stratégique susceptible d’affecter de façon importante les conditions d’emploi et de travail ;
l’obligation de dissocier les procédures de consulta- tion du comité d’entreprise au titre du Livre IV (volet économique) et du Livre III du Code du travail (volet social) ;
des prérogatives particulières conférées au comité d’entreprise en cas d’annonces publiques ;
le droit d’opposition du comité d’entreprise et la saisine d’un médiateur en cas de cessation totale ou partielle d’activité ayant pour conséquence la suppression d’au moins 100 emplois ;la suppression des " qualités professionnelles " de la liste des critères légaux permettant de déterminer l’ordre des licenciements ;la possibilité conférée à l’inspection du travail de constater la carence éventuelle du plan de sauvegarde de l’emploi dans un délai de 8 jours à compter de la réception dudit plan dans sa version définitive, issue
de la dernière réunion du comité d’entreprise
(2
ème
constat de carence).
1 Gestion " à froid " des restructurations économiques : promotion de la négociation
1
Gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (GPEC)
Le législateur a jugé utile d’insérer au Titre II du Livre III
du Code du travail, un chapitre préliminaire intitulé
" Gestion de l’emploi et des compétences. Prévention des
conséquences des mutations économiques ", manifestant
ainsi sa volonté d’encourager la gestion " à froid ", plutôt qu’ "à chaud ", des restructurations et des mutations économiques.
Ainsi, dans les entreprises ou les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises ou les groupes de dimension communautaire assujettis à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise européen comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l’employeur est tenu d’engager tous les 3 ans une négociation portant sur les modalités d’information et de consulta- tion du comité d’entreprise :
sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi,
ainsi que sur les salaires.
La négociation doit porter également :
-
sur la mise en place d’un dispositif de GPEC,
ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière :
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- de formation,
-
de validation des acquis de l’expérience (VAE),
-
de bilan de compétences,
-
ainsi que d’accompagnement de la mobilité profes- sionnelle et géographique des salariés.
Toutefois, dans l’hypothèse où un accord de groupe a été conclu sur ces différents thèmes, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait à leurs obligations de négocia- tion.
2 Accords de méthode
Les accords expérimentaux, dits de " méthode ", introduits par la loi du 3 janvier 2003 " portant relance de la
négociation collective en matière de licenciements économiques ", voient leur existence confirmée et leur champ
d’application élargi.
Là encore, l’objectif poursuivi est de permettre d’assurer une gestion " à froid " des restructurations et des mutations économiques.
2.1 Niveau de conclusion
Les accords de méthode peuvent être conclus au niveau :
de l’entreprise,
du groupe,
ou de la branche, ce qui devrait permettre aux PME ne disposant pas de représentation syndicale de bénéficier de cette possibilité.
2.2 Contenu
2.2.1 Thèmes ouverts à la négociation
Information et consultation du comité d’entreprise
Les accords de méthode peuvent déroger aux modali- tés d’information et de consultation du comité d’entre- prise en cas de projet de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours (c’est-à-dire en cas d’obligation d’élaborer et mettre en œuvre un PSE) et, plus particulièrement, aux conditions dans lesquelles le comité d’entreprise :
-
est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ;
-
peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi ;
-
peut obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions.
En d’autres termes, les accords de méthode peuvent aménager, notamment :
-
le nombre de réunions,
-
les délais de procédure,
-
les modalités d’articulation des consultations des différentes institutions représentatives du personnel,
-
ainsi que les modalités de recours à l’expert-
comptable.
PSE
Les accords de méthode peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles le PSE peut faire l’objet d’un accord et anticiper le contenu de celui-ci.
2.2.2 Thèmes exclus de la négociation
Les accords de méthode ne peuvent pas déroger à certaines dispositions légales, à savoir celles relatives :
-
à l’obligation de reclassement (article L. 321-1 alinéa 3 du Code du travail) ;
-
aux principes généraux applicables en matière de licenciement collectif pour motif économique au regard de l’information des représentants du person- nel et de la nécessité d’apporter une réponse motivée à leurs observations (article L. 321-4 alinéa 1 à 11 du Code du travail) ;
-
aux procédures de redressement ou de liquidation judiciaire (article L.321-9 alinéa 3 du Code du travail) ;
-
à la communication préalable au comité d’entreprise des informations lui permettant d’émettre un avis motivé sur le projet qui lui est soumis : informations précises et écrites, délai d’examen suffisant, réponse motivée du chef d’entreprise à ses observations, etc.
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2.3 Contestation
A peine d’irrecevabilité,les actions en contestation d’un accord de méthode doivent être formées avant l’expiration d’un délai de 3 mois à compter de son dépôt auprès de la DDTEFP, ce délai étant porté à 12 mois pour les accords qui déterminent ou anticipent le contenu du PSE.
1I Gestion " à chaud "
des restructurations économiques : simplification et sécurisation des licenciements économiques
1
Simplification des licenciements économiques
1.1 Définition du licenciement pour motif économique
L’article L. 321-1 alinéa 1 du Code du travail est ainsi rédigé :
" Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. "
Ainsi, la nouvelle définition légale du licenciement éco- nomique n’est pas sensiblement modifiée, à l’exception des quelques points suivants qui méritent néanmoins d’être signalés :
1.1.1 Refus d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail
La nouvelle définition du licenciement économique vise désormais expressément le refus par un salarié d’une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail.
1.1.2 Substitution de la notion de " modification d’un élément essentiel du contrat de travail " à celle de " modification substantielle "
Ainsi, la nouvelle définition légale du licenciement éco- nomique n’est pas sensiblement modifiée, à l’exception des quelques points suivants qui méritent néanmoins d’être signalés :
Niveau de conclusion
Ainsi, la nouvelle définition légale du licenciement éco- nomique n’est pas sensiblement modifiée, à l’exception des quelques points suivants qui méritent néanmoins d’être signalés :
La nouvelle définition légale substitue la notion de " modification d’un élément essentiel du contrat de travail " à celle de " modification substantielle ".
Ce faisant, le législateur ne fait qu’entériner l’évolution terminologique mais aussi juridique consacrée depuis plusieurs années par la Chambre sociale de la Cour de cassation, à savoir la distinction opérée entre :
d’une part, le simple changement des conditions de travail que le salarié ne peut pas refuser, sauf à s’exposer à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, le cas échéant pour faute grave,
d’autre part,la modification d’un élément essentiel du contrat que l’employeur ne peut pas imposer unilaté- ralement au salarié sans son accord.
Toutefois, le nouveau texte ne suffira pas, à lui seul, à régler les fréquentes difficultés rencontrées en pratique pour opérer cette distinction. La jurisprudence aura, en la matière, à poursuivre son travail de création prétorienne.
1.1.3 Absence de consécration de la notion de " sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise "
Le motif économique de licenciement consistant dans la réorganisation de l’entreprise afin d’assurer la sauve- garde de sa compétitivité, issu de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 5 avril 1995, n° 93-42.690 et 93-43.866), n’est pas consa- cré par la loi, comme cela avait pourtant été envisagé initialement dans l’avant-projet de loi.
Certains commentateurs ont ainsi pu s’interroger sur le fait que cette absence de consécration légale de la
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jurisprudence pourrait constituer la condamnation de cette dernière.
Toutefois, la teneur des débats parlementaires permet de penser que la nouvelle définition légale du motif économique de licenciement ne constitue pas une remise en cause de la jurisprudence sur la sauvegarde de la compétitivité.
Ce faisant, le législateur ne fait qu’entériner l’évolution terminologique mais aussi juridique consacrée depuis plusieurs années par la Chambre sociale de la Cour de cassation, à savoir la distinction opérée entre :
1.2 Modification du contrat de travail :
remise en cause de la jurisprudence Framatome et Majorette
Très controversée, la jurisprudence Framatome et Majorette (Cass. soc. 3 décembre 1996, n° 95-17.352 et 95-20.360), qui imposait à l’employeur d’élaborer un PSE dès lors qu’il était proposé des modifications de leur contrat de travail à au moins 10 salariés, est abandonnée.
Désormais, ce n’est que lorsque 10 salariés au moins ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, que celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique, à savoir l’élaboration d’un PSE.
1.3Concomitance des consultations Concomitance des consultations du comité d’entreprise au titre du Livre IV et du Livre III du Code du travail
Modification du contrat de travail :
Les procédures de consultation du comité d’entreprise au titre du Livre IV (volet économique) et du Livre III du Code du travail (volet social) peuvent être menées concomitamment (cf. ci-dessus nos observations préliminaires concernant l’abrogation de certaines dispositions suspendues de la LMS).
1.4
Ordre du jour du comité d’entreprise et inscription de plein droit et inscription de plein droit
Le principe général de fixation conjointe, par le chef d’entreprise et le secrétaire, de l’ordre du jour du comité d’entreprise et du comité central d’entreprise n’est pas remis en cause.
Toutefois, ce principe fait désormais l’objet d’un aménagement notable.
En effet, lorsque les consultations concernées présen- tent un caractère obligatoire en vertu d’une disposition légale ou réglementaire, ou en vertu d’un accord collectif de travail, elles sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour, soit par le chef d’entreprise, soit par le secrétaire du comité.
Cela devrait permettre d’éviter le recours à l’arbitrage du juge des référés dans des matières où la consultation du comité d’entreprise et du comité central d’entreprise est obligatoire, ce qui est le cas, notamment, mais pas seulement, des procédures de licenciement collectif pour motif économique.
1.5
Information en cas de lancement
d’une offre publique d’achat et d’une offre publique d’échange Désormais, par dérogation à l’article L. 431-5 du Code du travail aux termes duquel " [sa] décision doit être pré-
cédée par la consultation du comité d’entreprise ", le chef d’entreprise n’est pas tenu de consulter le comité avant le lancement d’une offre publique d’achat ou d’une offre publique d’échange portant sur le capital d’une entre- prise.
En revanche, le chef d’entreprise doit réunir le comité d’entreprise dans les 2 jours ouvrables suivant la publication de l’offre en vue de lui transmettre des informations précises et écrites sur le contenu de l’offre et sur les conséquences qu’elle est susceptible d’entraîner en matière d’emploi.
Il s’agit de conférer au lancement des offres publiques d’achat et d’échange la confidentialité qui constitue une condition importante de leur succès.
2
Sécurisation des licenciements économiques
2.1 Délais de recours judiciaire
Le nouvel article L. 321-16 du Code du travail encadre les délais de recours judiciaire en matière de licencie- ments économiques.
Désormais, les recours sont enfermés dans des délais plus stricts, à savoir :
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2.1.1 Contestation de la procédure de consultation
Toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation du comité d’entreprise doit, à peine d’irrecevabilité, être introduite dans un délai de 15 jours suivant chacune des réunions du comité d’entreprise.
2.1.2 Contestation de la régularité ou de la validité du licenciement pour motif économique
Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par 12 mois (aupa- ravant 5 ans) à compter :
de la dernière réunion du comité d’entreprise
s’agissant de l’exercice d’une action portant sur la contestation de la procédure collective ;
de la notification du licenciement s’agissant de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, étant toutefois précisé que ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.
En revanche, la contestation de la légitimité du licencie- ment (absence de cause réelle et sérieuse) demeure soumise au délai de droit commun de 30 ans.
2.2Réintégration
Aux termes de l’article L. 321-4-1 du Code du travail,
" la procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu’un plan visant au reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel qui doivent être réunis, informés et consultés ".
C’est au visa de ce texte que la jurisprudence
Samaritaine a été rendue (Cass. soc. 13 février 1997, n° 96-41.874), imposant à l’employeur la réintégration des salariés lorsque le licenciement économique est nul en raison de l’insuffisance ou de l’absence de PSE. La loi nouvelle ne remet pas en cause cette solution mais tend à en atténuer la portée, à la lumière d’un jugement du Conseil de prud’hommes de Soissons ayant paradoxalement imposé la réintégration des salariés alors même que le site sur lequel ils étaient employés avait été fermé.
Désormais, l’article L. 122-14-4 du Code du travail prévoit donc que :
" Lorsque le tribunal constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle et de nul effet [...],il peut prononcer la nullité du licen-
ciement et ordonner, à la demande du salarié, la poursuite de son contrat de travail, sauf si la
réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié. "
Dans l’hypothèse où la réintégration du salarié est impossible, ce dernier peut prétendre à une indemnité égale à 12 mois de salaire minimum.
1II Convention de reclassement personnalisé et revitalisation du bassin d’emploi
Dans l’hypothèse où la réintégration du salarié est impossible, ce dernier peut prétendre à une indemnité égale à 12 mois de salaire minimum.
Réintégration
Dans l’hypothèse où la réintégration du salarié est impossible, ce dernier peut prétendre à une indemnité égale à 12 mois de salaire minimum.
1
Convention de reclassement personnalisé
Le pré-PARE,issu de la LMS du 17 janvier 2002,est sup- primé et remplacé par la convention de reclassement personnalisé.
A la différence du pré-PARE, mis en œuvre pendant la période de préavis, les actions assurées dans le cadre des conventions de reclassement personnalisé inter- viennent après la rupture du contrat de travail.
Les conventions de reclassement personnalisé sont assez largement inspirées par l’ancien dispositif des conventions de conversion.
Les modalités pratiques de mise en oeuvre des conventions de reclassementpersonnalisé (formalités et délai de réponse du salarié à la proposition de reclassement
personnalisé formulée par l’employeur, durée de la convention, contenu des actions de reclassement, etc.),
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ainsi que leur mode de financement, doivent faire l’objet d’un accord UNEDIC agréé par le Ministre du travail ou, en l’absence d’accord, d’un décret.
1.1
Objet
La convention de reclassement personnalisé a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions :
de soutien psychologique,
d’orientation,
d’accompagnement,
d’évaluation des compétences professionnelles,
et de formation destinées à favoriser son reclassement.
1.2
Entreprises concernées
Les entreprises concernées par la convention de reclassement personnalisé sont les entreprises de moins de 1.000 salariés.
Les entreprises de 1.000 salariés et plus demeurent quant à elles soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licen- ciement économique est envisagé.
1.3
Salariés bénéficiaires
Le bénéfice de la convention de reclassement person- nalisé doit être proposé à tout salarié dont le licencie- ment pour motif économique est envisagé, sous réserve d’une condition d’ancienneté qu’il appartient aux partenaires sociaux de fixer.
1.4
Statut du salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire de la convention de reclassement personnalisé est, pendant l’exécution de ladite conven- tion, placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
1.5 Financement
1.5.1
Droit individuel à la formation (DIF)
Les actions de reclassement peuvent notamment être mises en œuvre et financées par l’utilisation du reliquat des droits que le salarié a acquis à la date de la rupture de son contrat au titre du droit individuel à la forma- tion (DIF). La durée des droits correspondant à ce reliquat,plafonné à 20 heures par année d’ancienneté et 120 heures sur six ans, est doublée.
1.5.2
Contribution de l’employeur
La loi prévoit une contribution minimale de 2 mois de salaire, correspondant à l’indemnité de préavis d’un salarié non-cadre ayant au moins deux ans d’ancienne- té et à laquelle le salarié renonce en adhérant à la convention de reclassement personnalisé.
1.6
Rupture du contrat de travail
En cas d’acceptation par le salarié de la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties.
Cette rupture n’ouvre droit, ni à préavis, ni à indemnité compensatrice de préavis. En revanche, elle ouvre droit au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement. La loi est muette sur le droit à contestation du salarié. Néanmoins, les débats parlementaires permettent de penser que le fait d’adhérer au dispositif de la conven- tion de reclassement personnalisé ne devrait pas priver le salarié de la faculté de contester la régularité et la légitimité de son licenciement.
1.7
Entrée en vigueur
Le dispositif des conventions de reclassement est d’application immédiate, de sorte que les employeurs ne doivent pas, en principe, attendre la conclusion de l’accord UNEDIC ou la parution du décret susvisés pour en proposer le bénéfice.
En pratique, il convient d’en faire la proposition sous réserve des modalités d’application qui devraient être définies prochainement.9
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1.8 Sanction du défaut de proposition
L’employeur qui ne propose pas la convention de reclassement personnalisé devra verser aux ASSEDIC une contribution égale à 2 mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés.
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Revitalisation du bassin d’emploi
L’obligation pour les entreprises qui procèdent à des licenciements économiques de contribuer à la revitali- sation du bassin d’emploi, instaurée par la LMS du 17 janvier 2002, est aménagée et précisée.
2.1 Entreprises d’au moins 1.000 salariés
2.1.1 Objet
Les entreprises d’au moins 1.000 salariés qui procèdent à un licenciement économique collectif affectant, par son ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emplois dans lesquels elles sont implantées, sont tenues, sauf lorsqu’elles font l’objet d’une procédure de redresse- ment ou de liquidation judiciaire, de contribuer au financement de la création d’activités et au développe- ment des emplois et d’atténuer les effets du licencie- ment envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emplois concernés.
2.1.2
Contribution financière de l’entreprise
Le montant de la contribution financière de l’entreprise ne peut pas être inférieur à 2 fois le SMIC par emploi supprimé, étant toutefois précisé qu’il peut être minoré par le représentant de l’Etat (le préfet) lorsque l’entreprise est dans l’incapacité d’assurer la charge financière de cette contribution.
2.1.3
Convention entre l’entreprise et le préfet
L’entreprise conclut une convention avec le préfet,dans un délai de 6 mois à compter de la notification du projet de licenciement collectif à l’administration, déterminant la nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre des actions envisa-
gées, le cas échéant sur la base d’une étude d’impact social et territorial prescrite par le préfet
